什么是变革管理？5个步骤的过程和指南

追求舒适是人类的天性。没有人愿意从温暖的床上爬起来过一天–特别是如果舒适的被子外面很冷。改变是困难的! 这就是为什么抵制它也是人类的天性。

然而，变化无时无刻不在发生–从技术、法规，到定义组织运作方式的内部流程。变革的需要似乎很明显，有时甚至很吸引人，但这并不意味着它很容易。

随着技术和商业格局的发展，变化的频率只会增加。这就是为什么组织实施某种变革管理过程是常见的和明智的。

目录

• 什么是变革管理？
• 成功的变革管理是什么样子的？
  • 变革管理的五步程序
    • 使组织为变革做好准备
    • 拟定变革的愿景和计划
    • 实施变革
    • 在公司文化和政策中嵌入变革
    • 审查进展并分析结果
• 使用ADKAR模型促进个人变革
  • 如何实施ADKAR模型
• 使用 “变革曲线 “支持你的员工
• 变革。一种必要的邪恶

什么是变革管理？

变革管理是为组织层面的平稳过渡或转型做准备和执行的过程。

当团队或企业对流程、战略、工具等实施全面变革时，他们会使用变革管理流程，以确保这些变革在整个组织内被采纳并衡量其效果。

成功的变革管理是什么样子的？

鉴于变革是如此重要，你可能会惊讶地发现，大多数变革举措并不奏效。根据Gartner的数据，大约50%的变革过程是不成功的。

变革管理的五步流程

哈佛商业评论》发表了一篇关于执行成功的变革管理过程的五个关键步骤的精彩分解。我鼓励你阅读它的全文，但我将把要点总结如下。

1. 让组织为变革做好准备
2. 拟定变革的愿景和计划
3. 实施变革
4. 在公司文化和政策中嵌入变革
5. 审查进展并分析结果

1. 让组织为变革做好准备

为了准备变革，你需要关注文化和后勤两方面的因素。记住，组织的核心是人；让人们意识到变革的必要性，并获得最初的支持是至关重要的。

2. 拟定变革的愿景和计划

你知道你今天在哪里；这个阶段是关于你如何到达你想去的地方。

设定一个愿景有助于人们看到未来可能的样子。该计划应包括。

• 战略目标 – 为什么首先要进行这种变革？
• 关键绩效指标（KPI）–你将如何衡量成功？
• 项目团队和利益相关者 – 谁负责每项任务？什么是需要签署的，什么时候签署？需要什么样的管理？
• 项目范围 – 哪些是变革的一部分，哪些将不属于这个项目的范围？

3. 实施变革

这涉及到遵循计划，采取步骤，将你从现在的位置带到你想要的位置。

听起来很容易，但没有一个计划能考虑到所有事情。你将需要在沿途学习的过程中进行调整。

记住，沟通是至关重要的，以使人们了解变革的进展情况。另外，尽可能地让你的员工负责他们所负责的变革。

4. 在公司文化和政策中嵌入变化

同样，哈佛商学院主张采取整体的方法。思考构成文化的行为，以及流程和政策。

正是在这个过渡阶段，如果人们回到他们舒适的地方，很多艰苦的工作就会被抵消。

5. 审查进展和分析结果

变革很少只是为了做出改变而进行。作为项目规划的一部分，要设定一个要实现的目标并达成共识。

一旦计划完成，要审查目标是否实现，以及通过这个过程学到的任何教训。

使用ADKAR模型促进个人变革

变革管理专家使用ADKAR模型来了解使变革成功的必要组成部分。

Jeff Hiatt在研究了700多个组织的变革模式后，开发了ADKAR模型。ADKAR是一个缩写，代表着意识、愿望、知识、能力和强化。

• 意识–你需要在你的组织内建立起对变革需求的理解，这样人们就知道需要进行变革。
• 欲望–即使人们意识到了变革的必要性，他们也可能不愿意改变。这是一个重要的区别；没有这种愿望，人们就不可能接受使变革成功所需的步骤。
• 知识–变革往往意味着接受其他的做事方式，但你是否有必要的知识来执行这些新方法？这往往是员工压力的来源，也是变革的一个高障碍。
• 能力–你还需要考虑工具和设备；如果不巧妙地处理，对员工如何使用这些工具（或他们可以使用哪些工具）进行全面的改变，可能会让人感到不安。
• 强化–这部分是领导者的责任。他们是否树立了一个好的榜样，并实施了使变革坚持下去所需的行为？

如果你忽视了上述的哪怕只是一个组成部分，变革就不会坚持。例如，如果没有领导者的强化，人们将不可避免地倒退到变革生效前的舒适状态。

如何实施ADKAR模型

那么，你如何使用ADKAR模型作为变革管理过程的一部分？首先，你可以把它与你计划中的活动联系起来。你是否包括对团队的培训？你需要为新设备做预算吗？你的沟通计划是否包括高级领导人？如果是的话，你对他们有什么期望？

你也可以把这个模型作为一个自我评估工具。我发现它对于收集团队对变革的看法特别有用。在一次这样的会议之后，我们意识到我们的培训计划远远不够好。所以，我们把它扔掉，和团队一起设计了一个新的变革管理，帮助他们适应这个系统。

使用变革曲线支持你的员工

组织是人的集合体，在一天结束时，是人将经历你实施的任何变化。你支持他们的能力是管理组织变革时最关键的成功因素之一。

变革曲线是基于伊丽莎白-库伯勒-罗斯（Elisabeth Kübler-Ross）在20世纪60年代开发的一个模型，用来解释悲伤的过程。今天，它被变革管理实践者广泛用于解释人们在变革发生时经历的过程。

当用于变革管理时，”变革曲线 “的特点是建议领导者在每个阶段采取的步骤和方法。变革曲线有很多不同的版本，但这里是一个典型的例子，说明该模型在实践中的应用。

当我们经历变革曲线时，所需的支持类型也会发生变化。

顺利通过接受阶段是成功变革的关键。如果人们没有得到支持，他们很可能会停留在某一阶段，永远无法前进。

考虑一下最近在你的组织中发生的一个变化。你的员工在这条变革曲线上处于什么位置？

变革。一种必要的邪恶

改变是困难的。作为人类，舒适不仅是默认的，而且是我们积极寻求的一个位置。

冷吗？穿上毛衣。饿了？吃点东西。

然而，变化是不断的，需要保持竞争力和合规性。

在你的组织中进行变革时，确保你有一个计划，确保你有构成成功变革的所有成分（例如，根据ADKAR模型），并尽你所能支持你的员工。

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翻译：云瑞设计

原文：https://blog.logrocket.com/