员工体验是客户体验的基石：如果制造团队不开心，产品和用户也会受到影响。

Behance / 2023年5月5日

设计理论 110 3 0

在过去五年里，科技界的劳动力市场发生了无数次的震荡，有一件事对公司来说始终是真实的，无论他们的扩展计划如何；意外地失去关键人物是非常昂贵的，而且是破坏性的。

科技界的年流失率高于平均水平（比全国统计数字高20%），而且每个员工的平均任期明显较短，甚至谷歌和苹果也在努力（尽管花费巨大）保持他们的员工超过两年的时间。

此外，即使在最黑暗的经济衰退时期，核心的 “制造者 “技术学科也存在长期的技能短缺；产品、设计和工程–最高百分比的人才在很大程度上不受更广泛的市场衰退的影响，仍然被有弹性的公司贪婪地寻找和争夺。

对领导者和他们的预算来说，更糟糕的是，每5个新员工中至少有1个会在90天内离开，甚至在为公司发展做出贡献之前。替换他们–或任何突然离开的人–可能会花费企业2倍的工资*（对于领导职位来说甚至更多）。

由于重新雇用的成本如此之高，而且每家公司每年都需要更换10-20%的员工，只是为了保持相同的规模，因此应该非常清楚，投资时间和资源来保持员工的快乐，比支付更换他们的费用要便宜得多。

*招聘费用，入职成本，搜索和面试时间损失，生产力损失，参与和士气损失，培训和指导，知识损失，文化影响

参与和保留

现在，人们已经很清楚地认识到，让员工感到快乐意味着他们会呆得更久，对企业的贡献更大，与不快乐的同事相比，他们的生产力会提高20%，离职的可能性会降低20%。

参与度 “是公司需要处理的指标，是 “我们的员工有多快乐，他们对自己的工作有多关心 “的总括术语。

参与度推动了绩效和保留指标（以及其他积极的增长和运营关键绩效指标），所有公司无论大小都应该关心这个问题。这些成本和效益按人数的1:1比例扩展（大部分）。

部分归功于麦肯锡和德勤等年轻咨询公司的工作，现在每个人都知道，提高参与度意味着投资于员工体验。事实证明，人们在工作中的幸福感的真正改变与文化上的分心或福利没有什么关系，而与以下方面有关：感到受到公平对待、被倾听、努力得到认可和奖励、做了伟大的工作、信任领导、在成长和发展中得到支持，或者能够在工作之外享受更多生活。

公司不能通过贿赂或转移注意力来提高员工的参与度，他们实际上必须倾听他们的需求，并在整个员工体验中明显地实现这些需求。

绘制员工体验图

在不陷入语义辩论的情况下，这些是员工经历的典型关键阶段，以及一些相关的概念、背景和结果；

无论一个公司的员工人数是20人还是2000人，也无论这些经验是否是有意设计的，它们都在发生。企业每天都在保存或浪费金钱、时间和员工的福祉，这是其运营熵的一个百分比。

每年节省10-20%的人员运营预算，同时让每个人都更快乐，更投入地工作，这对A系列的扩展来说，应该和对谷歌或苹果一样有吸引力。考虑到财务跑道和犯错能力方面可能存在的差异，可以说更有吸引力。

截至2022年底，员工最关心的事情是：

有能力做他们最擅长的事情
更大的工作与生活平衡和更好的个人幸福感
更大的稳定性和工作保障

鉴于这些 “需求 “的性质–主观的、分散的、多方面的、复杂的交付和维护–很明显，没有一个单一的工具、系统或设计方案来改善员工体验（以及通过代理，提高参与度、保留率、幸福感、生产力等等）。

将事情分解开来

把员工体验当作 “一件大事 “来设计和建造，很可能会有糟糕的结果，如果它真的结束的话。对每个阶段有一个清晰的认识–利益相关者、概念、流程、工具、成本、风险、可能的结果–可以将精力和预算具体地放在能够产生预期效果的地方。

一个刚刚获得资金并计划将员工人数增加两倍或三倍的初创企业应该首先明确关注他们的招聘和入职战略、流程和工具，因为这是最有可能浪费时间和金钱的地方。一旦团队被设计、建立并安全入职，预算和重点就可以转换；通过与他们合作设计其余的员工体验，保持他们的快乐、参与和生产力。

相反，如果一个公司需要冻结招聘，整合团队，并确定提高效率的领域，那么更重要的是要有一个战略和工具来透明地对每个团队的技能和能力进行基准测试。将组织（重新）设计项目建立在 “技能 “而不是 “角色 “的基础上是一个更有效和公平的方法；仅仅是职位名称通常不能反映一个人对企业的总体贡献和影响，也不能代表一个人的所有不同技能。

随着环境的变化，重点也应该改变–就像所有复杂的组织挑战一样，这是一个固有的移动目标，需要一个模块化、迭代的、以用户为中心的方法。