提升产品设计师绩效评估：利用综合指南快速优化评估流程

为什么评估设计师如此困难？

在初创公司或代理环境中评估产品设计师的绩效具有挑战性。它涉及客观和主观数据的混合，这些数据被综合起来，试图衡量某人是否应该得到奖励、支持或放手。

这是一项重大责任，因为其后果将影响设计师与公司的关系以及他们的职业生涯轨迹。

传统团队（如您在初创公司或代理机构中找到的团队，包括产品、销售、营销、客户支持和工程）能够衡量可量化的指标来评估个人绩效。

这些可量化指标的示例包括：

• 活跃用户和流失率（产品）
• 成交率和交易规模（销售）
• 展示次数和转化次数（营销）
• 工单响应时间和解决率（客户支持）
• 代码周期时间和平均停机时间（工程）

目前如何评估设计师？

对于设计师来说，事情并不那么简单。在传统公司或产品驱动的关键绩效指标 （KPI） 中衡量有效性是不可靠的。

收入、NPS 和用户留存率等指标，或发布高度宣传的功能，可能表明设计师是高绩效者。

但是，这些指标不适用于那些被分配到失败或从未交付的项目上工作的人。换句话说，他们的绩效评估可能与可能超出他们控制的决策有关。

原始输出作为指标也是不行的。计算设计师制作的屏幕、组件或幻灯片的数量并不能准确反映他们的能力、影响或对团队的价值。

在最佳情况下，设计人员的工作与产品团队拥有的 KPI 相关联。这意味着有适当的基础设施来跟踪、测量和分析产品使用情况，以及随后设计改进的影响。

如果需要更多自力更生的方法来验证设计决策，设计人员可以使用可点击的原型进行用户测试。

但是，如果您的组织不重视或不认识到用户测试的必要性，或者如果产品团队更专注于开发功能而不是改进结果，那么评估影响就会变得更加困难。

不幸的是，这似乎是大多数设计师的现实，尤其是那些在资源和基础设施往往有限的小型组织中工作的设计师。

尽管存在这些挑战，设计师和其他人一样，仍然需要接受评估，并通过某种形式的绩效评估过程。

我进行设计评审的方法

我职业生涯的大部分时间都在创业界担任首席设计师和设计总监，这意味着我经常不得不从头开始开发程序和流程。

这可能是令人生畏的、压倒性的和孤独的。值得庆幸的是，我已经能够依靠互联网上的许多优秀的人，他们分享了他们的知识和专业知识。

现在，我想通过分享我在当前公司UX Cabin创建绩效评估计划的经验来提供相同的服务。我希望这有助于设计领导者、经理和高级设计师，他们正在启动或发展自己的流程。

我将我的方法分解为六个步骤，我们将在下面介绍：

1. 确定绩效评估的目标
2. 请求团队输入
3. 回答关键问题
4. 创建职业轨迹和技能量规
5. 构建审核流程
6. 创建调查
7. 准备审查报告

第一步：定义目标

2022年6月，我加入UX Cabin团队，担任其设计总监。我的第一个主要举措是制定一个进行绩效评估的程序。

UX Cabin是一家远程公司，最近经历了一个增长的高峰期。设计团队增长到包括12名产品设计师，他们的经验和位置各不相同。直到这时，还没有一个一致的审查程序。

晋升和加薪是不一致的；有时是每年一次，有时是临时性的。评估业绩的标准也没有完全确定。

这在团队规模较小的时候是可行的，但最近团队规模的增长需要一个更加标准化的过程。(这并不是谁的错。在任何公司的早期阶段，你只是发展得太快了，你的精力正确地集中在获取和保留客户上）。这就是我进来的地方。

与UX Cabin的CEO Seth合作，我列出了以下目标：

• 界定我们将如何衡量绩效
• 为设计者提供一个如何达到下一个水平的路线图
• 建立一个平衡努力和结果的审查程序

第二步：向团队征求意见

我做的第一件事就是向设计团队征求意见。我想了解团队对反馈、角色相关的期望和报酬的看法。我还想了解团队成员认为什么样的反馈是有帮助的，他们希望如何接受这种反馈，以及多长时间一次。

这让我了解到团队需要什么，同时也建立了一种理解和信任的关系。这对我来说特别重要，因为我是公司的新人，而且是新老板。

我使用谷歌表格创建并发送了一份调查问卷，其中有以下几组问题，分为基线问题和与反馈有关的问题。

基线问题：

• 你对你收到的与你的发展和职业轨迹有关的反馈水平的满意度如何？
• 你有多清楚地了解你目前角色的责任和期望？
• 你有多清楚地了解，为了提升你的角色水平，对你的期望是什么？(例如，从 “产品设计师 “到 “高级产品设计师”)
• 你有多清楚地了解你的工作表现与你的经济报酬和成长的关系？

与反馈有关的问题：

• 什么反馈对你的发展和职业轨迹最有帮助？
• 哪些反馈意见最无益？
• 你希望得到谁的反馈？
• 你不喜欢谁的反馈？
• 你希望这种反馈如何传递？
• 你希望每年有多少次正式的审查？

赛斯和我不确定对调查结果的期望，特别是对基线问题的期望。我们曾假设结果会偏向于较低的分数，因为公司在去年发展迅速，目前的审查过程并不规范，而且工作角色的期望也没有正式定义。

实际情况是，结果的差异比预期的要大。反馈问题并没有产生任何令人惊讶的回答。然而，它们帮助我了解了团队希望从谁那里得到反馈，多长时间一次，以及以什么形式。

下面是一些结果的窥视：

第三步： 回答关键问题

下一步是回答一系列的关键问题，这些问题将决定我们整个绩效评估的方法。既然我们了解了设计者的需求和偏好，我们就可以开始定义和充实评价过程。

‘成为一个高绩效的人意味着什么？

为了回答这个问题，我们定义了UX Cabin设计师应该体现的理想品质。这将被用作招聘和评估过程中的指导原则。我将在未来的文章中更多地探讨这个问题，但从高层次上讲，我们关注的是：

• 视觉设计和动画
• 交互设计
• 做好工作
• 无私的合作
• 掌握异步技术

‘我们应该如何衡量一个设计师的现有水平和成长？

对于这个问题，我们创建了一个绩效审查的整体工作流程。它将包括一个：

• 自我审查
• 同行评议
• 领导反馈调查

对于这个问题，我们的想法是少关注可衡量的影响，多关注过程、决策、同行反馈和自我反思。

这个工作流程的核心是我和CEO一起创建的职业轨迹矩阵。该矩阵映射了关键技能和行为，因为它们与UX Cabin的工作角色有关。它为设计师提供了他们当前角色的期望值，以及达到下一层次所需的条件。(我在下一节中详细介绍了职业矩阵。)

‘我们将如何评估一个人的决策能力？

第一轮审查的重点是设定目标，技能发展的重点领域，以及在我们新建立的职业轨道矩阵中的水平设定。

在未来，我们希望通过挖掘项目的具体点来进一步了解设计师是如何做决定和阐明权衡的。我不知道这到底会是什么样子，但我猜想，像设计评论、项目回顾、周末项目总结和客户反馈这样的相邻工作将提供有价值的洞察力。

‘我们将如何创建一个既能为团队提供深度和价值，又不需要不切实际的努力的流程？

我们需要在收集足够的数据以提供可操作的反馈和不被一百万个问题淹没的团队成员之间取得平衡。

结果是一系列的谷歌表格调查，其中包含了多项选择和开放回答的混合问题。我们还考虑了问题的顺序，因为我们希望审查者在进入任何太关键的问题之前先热身一下。

第四步： 创建一个职业轨迹和技能矩阵

职业轨迹和技能矩阵是绩效评估的最大要素之一。它为审查过程提供了一个基础，因为它概述了对每个角色的跨级别期望。

换句话说，它是一个我们用来给我们的设计师 “打分 “的评分标准。它也为UX Cabin支持哪些角色以及他们如何达到下一个级别提供了透明度。

在UX Cabins，这些级别是：

• L1 – 助理产品设计师
• L2 – 产品设计师
• L3 – 高级产品设计师
• L4 – 设计总监

请注意，这对我们来说是有意义的，对你来说可能是不同的。

根据你的公司的规模和构成，你可能需要额外的级别来说明个人贡献者（IC）轨道（员工设计师，高级员工设计师，首席设计师，等等）和管理轨道（设计经理，副总监，设计副总裁，等等）。

你可能还会发现，你有额外的轨道给那些更专注于市场营销和品牌相关工作的设计师。L1到L4适合我们的需要，因为UX Cabin团队都是个人贡献的产品设计师（除了CEO和我之外）。

在我们确定了职业轨道和技能矩阵之后，我们需要定义我们要评估的技能、能力和行为。对于这些，我参考了Buzzfeed设计团队写的一篇有用的文章，并使用了我在前一家公司工作时从一个叫Lattice的平台上导出的一个评分标准模板。

我们定义的技能、能力和行为是：

• 问题的定义
• 解决方案的定义
• UI/UX设计
• 范围
• 负责任
• 商业影响
• 沟通
• 协作
• 导师指导

每一个都是为每个设计师级别（L1、L2、L3和L4）定义的。一旦有了草案，我就用Loom录制了一个关于评分标准的视频解释，并将其发送给团队中的几个高级设计师以获得反馈。

Seth和我还和一个团队成员做了一次模拟测试，看看这些标准是否允许我们准确地描绘他们的水平并提供可操作的反馈。

以下是最终版本的评分标准的样子：

第五步： 概述审查过程

一旦团队完成了初步调查，我们完成了评分标准，是时候更详细地概述审查过程了。

谁将审查谁？多长时间一次？我们会问什么问题？我们将使用哪些工具？

UX Cabin选择了一年两次的频率，因为它允许一致的反馈检查点，而不至于太压抑。一月份是 “大检讨”，在此期间，每个团队成员将反思前六个月的工作，并确定未来六个月的重点领域。

流程如下：

1. 每个团队成员将完成3项调查：自我审查、同侪审查和领导审查。
2. 领导团队的人将对每个团队成员进行评估。
3. 最终报告将包含所有的综合反馈（自我评估、同行评估和领导评估）。
4. 该报告将在团队成员的绩效评估前几天以Notion文件的形式发送给他们，评估是通过Zoom进行的。
5. 晋升、加薪和/或奖金将在一月的审查中发放。

我们决定在7月安排另一次审查，以评估每个团队在实现其目标和重点领域方面的进展情况。每月的检查将导致第二次审查，而目标和发展领域的进展将在一个名为Asana的项目管理工具中进行跟踪。

第六步： 调查问题

在考虑我们要问哪些问题时，我们的目标是让审查成为一个反馈的空间，以及庆祝胜利和成就。一些问题作为跳板，帮助开始对话，并在实际审查中建立势头。

自我评价问题的例子：

• 你参加了哪些项目，你的角色是什么？
  今年你最自豪的成就是什么？
  在接下来的6个月里，你想专注于哪项技能或能力？

有些部分包括跨主题的评分问题（”你需要多少监督？”）和参考技能评分标准（”请对自己的 “问题定义 “进行评分”）。

团队成员的评价包括额外的问题，如 “你对这个人有什么欣赏的地方？领导层的反馈调查则完全不同，包含了与项目工作、福利和领导团队的满意度有关的问题。

如果你想看完整的调查报告，你可以在这里进行：

• 自我评价 ↗
• 团队成员评价 ↗
• 领导反馈 ↗

第七步： 准备报告和进行审查

最后的报告是所有东西汇集的地方。一旦每个人都完成了调查，我就把每个人的个人数据导出并编入该人的一个独特的Notion页面。这里面包含了他们的自我评价、同事的评价和领导团队（塞思或我本人）的评价。

我安排了与每个团队成员的会议，并事先将报告发给他们审阅。这意味着他们有时间消化报告的内容，并思考任何他们想深入了解的问题或澄清的要点。

我们尽最大努力创造一个轻松的氛围。如果团队成员获得晋升或加薪，我们在开始前先快速庆祝一下。这不仅使事情有了一个良好的开端，而且还有助于使任何紧张的情绪得到缓解。

从那以后，我们依靠报告来引导谈话的流程。报告的布局使我们很容易将设计师的答案与同行的总数进行比较。在底部，最终结果（晋升、加薪或奖金）被清楚地显示出来。

审查的最重要的结果之一是能够为每个人制定与他们的目标和重点领域相关的可操作步骤。我通过记录我们讨论的笔记，让每个团队成员在Asana中创建一个私人项目来衡量进展，并在我们的1:1议程中纳入提醒。

下面是一个报告的例子（以我的报告为例）：

评审后调查

在审查结束和公司庆祝晋升后，我发出了最后一份调查。它包含了第一次调查中的同一组问题，我在征求团队意见时发出了这些问题。

这些问题包括：

• 你对你收到的与你的发展和职业轨迹有关的反馈水平的满意度如何？
• 你有多清楚地了解你目前角色的责任和期望？
• 你有多清楚地了解对你的角色升级的期望（例如，从 “产品设计师 “到 “高级产品设计师”？
• 你有多清楚地了解你的工作表现与你的经济报酬和成长的关系？

我们看到在反馈、角色和报酬方面的满意度和理解力都有大幅提高。看到这一点真的很有成就感，也很有说服力–这意味着几个月的工作得到了回报。

你可以在下面看到自己的结果：

结论性的想法

在下一轮的绩效评估中，我们将寻求增加更多的问题，以帮助引发更多围绕决策的对话和思考。这可能会涉及到从设计评论、项目回顾和客户反馈中提取数据。

我们也在考虑增加 “员工设计师 “的角色，作为IC轨道上的一个额外级别，给我们的高级设计师更多的成长机会。

最后，在我们需要对某人进行绩效改进计划（PIP）的情况下，我们将正式确定该模板和流程的样子。

就这样吧! 非常感谢您的阅读。

我希望我的经验和材料的分享能起到一些作用。如果你有任何问题，或者想就与你自己的审查过程有关的任何事情获得第二个意见，不要犹豫，请联系我。我很乐意与你联系!

翻译：云瑞设计
原文：uxdesign